KI im Unternehmen: Warum der Betriebsrat von Anfang an an den Tisch gehört

Warum du diesen Artikel lesen solltest

Wenn ein Unternehmen KI einführen will, treffen zwei berechtigte Perspektiven aufeinander: Die Arbeitgeberseite möchte Prozesse verbessern und Beschäftigten moderne Assistenzsysteme an die Hand geben. Der Betriebsrat möchte die Interessen der Belegschaft schützen, dazu gehören Datenschutz, Persönlichkeitsrechte und der Schutz vor heimlicher Leistungs- oder Verhaltenskontrolle. Dieser Artikel zeigt, wie du beide Anliegen früh zusammenbringst. Nicht mit einer juristischen Abhandlung, sondern mit einem pragmatischen Weg von der ersten Idee über eine interne KI-Richtlinie bis zur passenden Betriebsvereinbarung.

Die Situation: Beide Seiten wollen, dass der Einsatz funktioniert

Für Unternehmen kann KI helfen, Abläufe effizienter zu gestalten, Wissen besser zugänglich zu machen und Mitarbeitende bei Texten, Recherchen oder Routineaufgaben zu unterstützen. Dafür braucht es klare Regeln, aber auch genügend Tempo, damit die Technologie im Arbeitsalltag tatsächlich Nutzen stiftet.

Der Betriebsrat blickt auf dieselbe Einführung aus einer anderen, ebenso wichtigen Perspektive: Was geschieht mit Beschäftigtendaten? Können Nutzungs- oder Leistungsdaten einzelnen Personen zugeordnet werden? Verändert KI Arbeitsbelastung, Aufgaben oder Qualifikationsanforderungen? Und bleibt nachvollziehbar, wann ein Mensch entscheidet und wann ein System eine Empfehlung gibt?

In unserer Arbeit mit Kunden haben wir gute Erfahrungen damit gemacht, diese Fragen früh und offen zu besprechen. Ein Teil anfänglicher Bedenken lässt sich klären, wenn die Beteiligten verstehen, was ein konkretes System tatsächlich tut und was nicht. Andere Bedenken weisen auf echte Risiken hin und sollten in Schutzmaßnahmen münden. Beides gehört auf den Tisch.

Die Komplikation: „KI" sagt noch nicht, was ein System mit Beschäftigten macht

Eine hilfreiche erste Unterscheidung ist die zwischen generativer und analytischer KI. Sie ist keine juristische Schublade, sondern ein Weg, den konkreten Einsatzzweck genauer zu beschreiben.

Generative KI wie ChatGPT oder Copilot wird oft als Assistenzsystem eingesetzt: Sie formuliert Entwürfe, fasst Informationen zusammen oder hilft beim Erstellen von Code. Im Mittelpunkt stehen dann häufig Fragen wie: Welche Informationen dürfen in einen Prompt? Wer prüft das Ergebnis? Wo werden Eingaben und Nutzungsdaten gespeichert?

Analytische KI sucht in Daten nach Mustern, erstellt Prognosen oder bewertet beziehungsweise sortiert Informationen. Wird sie etwa im Recruiting oder zur Auswertung von Beschäftigten eingesetzt, sind Fragen zu Bias, Diskriminierung, Nachvollziehbarkeit und möglicher Überwachung besonders dringlich.

Die Unterscheidung nimmt nicht jedes Risiko aus der Welt. Ein generatives Assistenzsystem überwacht Beschäftigte nicht automatisch, doch Protokolle, Nutzungsstatistiken oder Zugriffsrechte können im konkreten Setup Rückschlüsse auf einzelne Personen ermöglichen. Umgekehrt ist nicht jede analytische Anwendung eine Leistungsbewertung. Entscheidend sind der konkrete Zweck, die verarbeiteten Daten, die technische Konfiguration und wer auf welche Informationen zugreifen kann.

Auch rechtlich gilt: Es gibt nicht die eine pauschale Mitbestimmungsregel für jedes KI-Tool. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht eine frühzeitige Unterrichtung und Beratung bei der Planung des KI-Einsatzes vor (§ 90 BetrVG). Eine erzwingbare Mitbestimmung kann unter anderem dann relevant werden, wenn eine technische Einrichtung zur Überwachung von Verhalten oder Leistung geeignet ist (§ 87 BetrVG). Das Bundesarbeitsgericht stellt dabei auf die objektive Eignung ab, nicht nur darauf, ob der Arbeitgeber eine Überwachung beabsichtigt (BAG, Beschluss 1 ABR 20/21). Deshalb sollte die konkrete Anwendung geprüft werden, statt aus dem Etikett „generativ" oder „analytisch" auf die Rechtslage zu schließen.

Die Lösung: Früh erklären, gemeinsam Leitplanken setzen

Der beste Zeitpunkt für den Austausch ist nicht kurz vor dem Rollout, wenn Anbieter und Lösung schon feststehen. Sinnvoll ist die Einbindung bereits dann, wenn ein konkreter Anwendungsfall geplant wird. § 90 BetrVG sieht eine rechtzeitige Information und Beratung bei der Planung des Einsatzes von KI vor. Das hilft praktisch, Vorschläge und Bedenken einzubeziehen, bevor sich technische und organisatorische Entscheidungen verfestigen.

1. Über den Anwendungsfall sprechen, nicht nur über den Produktnamen

Ein Toolname beantwortet noch nicht, welche Arbeit die KI übernimmt oder welche Daten sie verarbeitet. Erkläre den konkreten Zweck, die Nutzergruppen, die Datenflüsse, die Rolle der KI im Prozess und die menschlichen Prüfschritte. Zeig auch, was ausdrücklich nicht mit dem System gemacht werden soll.

2. Datenzugriffe und Protokolle transparent machen

Bei einem Assistenzsystem sollte der Betriebsrat nachvollziehen können, welche Nutzungsdaten entstehen, ob sie einzelnen Beschäftigten zugeordnet werden können, wer darauf zugreifen darf und wofür sie verwendet werden. Eine klare Grenze gegen individuelle Leistungs- oder Verhaltensauswertung schafft mehr Vertrauen als ein allgemeines Versprechen, dass „nicht überwacht" werde.

3. Eine KI-Richtlinie als gemeinsamen Schutzschirm nutzen

Eine interne KI-Richtlinie kann viele praktische Fragen vorab strukturieren: Welche Tools sind freigegeben? Welche Daten dürfen eingegeben werden? Wo ist eine menschliche Prüfung nötig? Welche Verwendungen sind ausgeschlossen? Wie werden Mitarbeitende geschult und Änderungen an einem System überprüft?

Dabei ist die KI-Richtlinie mehr als ein Regelwerk zur Risikominimierung für den Arbeitgeber. Sie kann zu einem gemeinsamen Schutzschirm werden. Sie schützt die Organisation, indem sie Compliance, Datenschutz, Geschäftsgeheimnisse und Kundendaten berücksichtigt und rechtliche oder reputative Risiken reduziert. Sie schützt aber auch die Mitarbeitenden.

Denn Beschäftigte sollen nicht allein gelassen werden mit der Frage, ob ein KI-Output richtig ist, welche Daten sie eingeben dürfen oder ob sie persönlich für einen Fehler des Systems einstehen müssen. Eine gute Richtlinie erklärt die Grenzen der Technologie, schafft Klarheit im Umgang mit Halluzinationen und fehlerhaften Ergebnissen und definiert, wann eine menschliche Prüfung oder eine Eskalation erforderlich ist. Sie gibt damit einen verlässlichen Rahmen, in dem Mitarbeitende KI nutzen und ausprobieren können, ohne bei jeder Anwendung im Unklaren zu sein.

Für den Betriebsrat ist das ein wichtiger Unterschied. Die Botschaft lautet nicht: „Der Arbeitgeber stellt Regeln auf, damit KI möglichst reibungslos eingesetzt werden kann." Sie lautet: „Wir schaffen einen Rahmen, der Daten, Kunden und Mitarbeitende vor den Tücken der Technologie schützt." Damit wird Governance von einer einseitigen Vorgabe zu einer gemeinsamen Grundlage für sichere Arbeit.

Wichtig: Die Richtlinie ist eine gemeinsame fachliche und organisatorische Grundlage für die Gespräche, nicht automatisch eine Betriebsvereinbarung und kein Ersatz für Beteiligungsrechte. Ausgehend von ihr können Arbeitgeber und Betriebsrat klären, welche konkreten Regeln in eine Betriebsvereinbarung gehören und für welche Anwendungen sie gelten soll.

Wie eine KI-Richtlinie im Alltag wirkt, beschreibt der Artikel Wie wirkt eine KI-Richtlinie?

4. Mit einem begrenzten Einsatz starten und Erfahrungen einarbeiten

Ein klar abgegrenzter Pilot kann zeigen, wie ein System im Arbeitsalltag funktioniert. Vereinbare, wie Feedback gesammelt, Fehler behandelt und Auswirkungen auf Beschäftigte überprüft werden. Wenn sich Zweck, Datenzugriff oder Funktionen ändern, gehört auch die Bewertung des Einsatzes erneut auf den Prüfstand.

Take

Der Betriebsrat ist nicht erst dann relevant, wenn ein KI-Projekt bereits auf Widerstand stößt. Frühzeitige Einbindung hilft beiden Seiten: Unternehmen können KI gezielter und mit klareren Leitplanken einführen, der Betriebsrat kann die Auswirkungen auf Beschäftigte besser beurteilen und Schutzmaßnahmen konkret mitgestalten.

Der Schlüssel ist Transparenz über den tatsächlichen Einsatz, nicht die pauschale Behauptung, KI sei entweder harmlos oder grundsätzlich problematisch. Eine gute KI-Richtlinie schafft dafür ein gemeinsames Fundament. Die passende Betriebsvereinbarung kann darauf aufbauen und die Regeln für konkrete Systeme und Anwendungsfälle verbindlich festlegen.

Kurz gesagt: Erst den Anwendungsfall verstehen, dann gemeinsam die Leitplanken setzen, und erst danach skalieren.

Steht bei dir eine KI-Einführung mit Betriebsrat an? Wenn du Richtlinie und Gespräche strukturiert aufsetzen willst, sprich mit uns.

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Hinweis: Die Mitbestimmungsrechte hängen von der konkreten Anwendung und den Umständen des Einzelfalls ab. Der Artikel ersetzt keine arbeitsrechtliche Prüfung.

Quellen

• Betriebsverfassungsgesetz, insbesondere § 87 und § 90 (Gesetze im Internet)
• Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 8. März 2022, 1 ABR 20/21
• Hans-Böckler-Stiftung, „KI von der Idee an mitbestimmen", Magazin Mitbestimmung, 06/2023
• Clifford Chance, „Einführung von KI im Unternehmen: Einbindung des Betriebsrats", Legal Update, 18. Juli 2024

Bei diesem Artikel hatte ich digitale Unterstützung: KI hat beim Research und beim Formulieren geholfen, die Endredaktion und inhaltliche Verantwortung liegen beim Autor.